Кого нельзя уволить на испытательном сроке?

Как происходит увольнение на испытательном сроке?

  1. Уведомление работника.

Если в период испытания работодатель придет к выводу о том, что работнику не хватает знаний, навыков, опыта, профессионализма для того, чтобы должным образом исполнять свои обязанности, он обязан будет в письменном виде сообщить об этом подчиненному.

Уведомить работника о расторжении трудового соглашения в связи с неудовлетворительным результатом испытания необходимо за 3 дня до увольнения.

Форма уведомления на законодательном уровне не установлена, однако в нем обязательно должны быть указаны причины, по которым работодатель полагает, что сотрудник не справился с испытанием.

Факт получения уведомления необходимо подтвердить личной подписью работника на документе.

Справка. Если после окончания испытательного периода сотрудник продолжил исполнять трудовые обязанности, он автоматически считается выдержавшим испытание, уволить его на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ невозможно.

Так как решение работодателя о не прохождении испытания может быть обжаловано подчиненным в судебном порядке, желательно подтвердить его некомпетентность письменными доказательствами, например:

  • докладные или служебными записками;
  • объяснительными подчиненного;
  • объяснениями других сотрудников.

При приеме на работу работника необходимо под роспись ознакомить с действующими в компании локальными документами, а также должностными инструкциями, в соответствии с которыми он должен исполнять свои обязанности (ст. 68 ТК РФ).

Если работодатель решает уволить сотрудника с работы во время испытательного срока в связи с ненадлежащим исполнением им своих должностных обязанностей, важно помнить, что такое увольнение реализуется в качестве меры дисциплинарного воздействия. Поэтому требуется подтверждение факта неисполнения обязанностей, а также соблюдения определенной процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности (проведения проверки, получения объяснения от работника).

Ненадлежащее исполнение обязанностей может быть подтверждено:

  • соответствующими актами (например, о прогуле);
  • объяснениями сотрудниками по фактам выявленных нарушений;
  • приказами о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Если желание нанимателя уволить человека до окончания испытательного срока вызваны субъективным мнением, при отсутствии доказательств профессиональной непригодности сотрудника, стоит решить вопрос иначе, например, путем увольнения по взаимному согласию сторон (ст. 78 ТК РФ) либо по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ).

Нужно помнить, что увольнение на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ является увольнением по инициативе нанимателя, а потому не может быть реализовано в период временной нетрудоспособности подчиненного.

  1. Оформление документов.

После того, как руководитель определится с основаниями увольнения, необходимо будет оформить прекращение трудовых отношений.

Производится оно в общем порядке:

  • оформляется приказ о расторжении трудового договора, в котором в соответствии с ТК РФ в качестве основания увольнения указывается увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания, по ч. 1 ст. 71 ТК РФ;
  • оформляется трудовая книжка, в которую вносится аналогичная запись;
  • производится окончательный расчет с увольняемым сотрудником.

Приказ об увольнении может оформляться как на унифицированном бланке, так и на бланке организации. Главное, чтобы формулировка в приказе и, соответственно в трудовой книжке, совпадала с формулировкой, указанной в Трудовом кодексе РФ и других нормативных актах.

  1. Окончательный расчет и выдача документов.

В последний день работы сотруднику необходимо:

  • выдать трудовую книжку и связанные с работой документы;
  • выплатить все причитающиеся ему денежные средства (зарплату за отработанный период, стимулирующие выплаты, если они предусмотрены локальными актами работодателя, компенсацию за дни отпуска и т. п.).

Необходимо учитывать, что в случае увольнения в связи с ликвидацией предприятия или сокращением численности или штата его работников полагается выплата выходного пособия.

На что нужно обратить внимание?

Для того, чтобы избежать негативных последствий увольнения сотрудника в связи с неудовлетворительным результатом испытания, работодателю следует обратить внимание на ряд нюансов:

  1. В трудовом договоре, заключенном с работником в обязательном порядке должен содержаться пункт об испытании.

При этом необходимо иметь в виду, что испытательный срок не устанавливается в отношении:

  • лиц, принятых на работу по результатам конкурсного отбора;
  • беременных женщин и женщин, имеющих детей, не достигших 1,5 лет;
  • несовершеннолетних;
  • лиц, окончивших ВУЗы или СУЗы и устраивающихся на работу по полученной специальности впервые до истечения года с момента окончания ВУЗа или СУЗа;
  • лиц, замещающих выборную должность;
  • сотрудников, принятых на работу по переводу по согласованию между нанимателями;
  • при заключении срочного трудового договора на срок менее 2 месяцев;
  • в других случаях, установленных законом.
  1. Решение об увольнении в связи с не прохождением испытания должно быть обязательно обосновано работодателем и подтверждено письменными доказательствами (служебными или докладными записками, актами, объяснениями и т. п.).
  2. Сотрудник должен быть ознакомлен с локальными актами работодателя, должностными инструкциями, правилами внутреннего распорядка и др. Ознакомление должно сопровождаться проставлением соответствующей отметки и подписи работника. В противном случае он сможет объяснить неисполнение своих обязанностей тем, что не знал, в чем они заключаются.
  3. При увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания необходимо соблюсти процедуру расторжения трудовых отношений, заключающуюся в письменном уведомлении подчиненного о принятом решении за 3 дня.
  4. Указание в приказе об увольнении и в трудовой книжке формулировок прекращения трудовых правоотношений должно быть выполнено в соответствии с ТК РФ.

Несмотря на то, что премиальные выплаты рассчитываются довольно просто, необходимо знать некоторые особенности их начисления. Кроме того, не сложно запутаться в вычислениях по той причине, что видов пенсий бывает много – годовая, квартальная, единовременная, ежемесячная. Давайте разберемся, как рассчитать премию за фактически отработанное время.

Как происходит расчет премиальных выплат

Премия – стимулирующая к добросовестному труду и качественному выполнению работы выплата, которая начисляется сотрудникам на усмотрение работодателя в порядке и условиях, оговоренных в трудовом договоре, коллективном договоре, положении об оплате труда. Закон не обязывает владельцев фирм выплачивать премиальные даже в случае успешного выполнения сотрудниками сложных поставленных задач.

Если обязательство работодателя по выплате премии прописано в трудовом соглашении, начислять премию необходимо в обязательном порядке.

Чтобы бухгалтеру не запутаться в методах вычисления премий, нужно определиться с тем, какая именно премиальная выплата должна быть рассчитана. На сегодняшний день существуют следующие ее разновидности:

  1. Премии, назначаемые по итогам какого-либо периода (месяца, квартала, полугодия, года).
  2. Разовые премии, назначаемые внезапно при появлении особого повода, например, окончание работы над крупным проектом, перевыполнение нормы, подключение к услугам крупного клиента, предложение новаторской идеи и т.д.
  3. Премии, непосредственно относящиеся к успехам в трудовой деятельности, и никак не связанные с работой (например, премия к юбилею).

Перечисление премии на банковский счет сотрудника или выплата ее наличными производится одновременно с зарплатой. Соблюдение такого порядка является наиболее важным, если имеется положение о премировании в трудовом договоре.

После расчета величины премии нужно издать приказ о ее назначении (по форме Т-11, если она выплачивается одному работнику, и по форме Т-11а, если премия назначена группе сотрудников), иначе можно получить претензии от налоговой инспекции, поскольку не оформленные должным образом премии не могут быть учтены при расчете налогооблагаемой базы по налогу на прибыль.

Читайте также статью ⇒ “Как рассчитать премию за год”.

Как рассчитать премию за фактически отработанное время

Если работник отработал период, за который рассчитывается премия, не полностью, перед бухгалтером встает задача грамотного расчета премиальной выплаты, и здесь существует 2 варианта действий: вычислить премию, будто сотрудник работал на протяжении всего периода, или рассчитать выплату не в полном объеме.

Первый вариант может быть выбран, если подчиненный отработал только часть расчетного периода, и были соблюдены 2 условия:

  • порядок выплаты премий, принятый на предприятии, регламентирует пропорциональный расчет величины в соответствии с отработанным временем по факту в календарном году;
  • расчетный и премиальный периоды совпадают.

Частично премиальная выплата может рассчитываться в следующих ситуациях:

  • расчетный и премиальный периоды совпадают, но правила назначения премиальных выплат в организации предполагают, что при расчете не будет приниматься во внимание фактически отработанное время;
  • расчетный и премиальные периоды не одинаковы, или же премиальный период частично приходится на расчетный.

Читайте также статью ⇒ “Приказ о выплате премии сотрудникам образец”.

Пример того, как рассчитать премию за фактически отработанное время

Сотрудник предприятия Сахаров А.А. планируем воспользоваться ежегодным отпуском согласно графику отпусков с 16 января 2015 года по 26 января того же года. В расчетном периоде (с 1 января по 31 декабря 2015 года) Сахаров А.А.:

  • ездил в служебную командировку (с 18 апреля по 27 апреля);
  • был в отпуске (с 16 по 29 июня);
  • болел, оформив больничный (с 17 по 27 октября).

В этом расчетном периоде Сахаров А.А. получил следующие выплаты по месту работы:

  • заработную плату в сумме 256 тыс. рублей;
  • премиальную выплату за предшествующий период в размере 20 тыс. рублей (в марте);
  • премиальную выплаты за текущий расчетный период без принятия во внимание фактически отработанного времени в размере 27 тыс. рублей.

Итак, премиальные деньги были перечислены на счет сотрудника без учета отработанного времени, поэтому нужно вычислить сумму заново, основываясь на количестве фактически отработанных дней в расчетном периоде. Для этого нужно выяснить, сколько дней трудится сотрудник.

При вычислении среднего заработнка нужно учесть премию, выплаченную по итогам года:

27 000 руб. : 247 раб.дн. х 224 ф.отр.дн. = 24 485 руб. 82 коп.

Законодательные акты по теме

Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 О включении премий в расчет среднего заработка сотрудника

Типичные ошибки

Ошибка: Сотрудник, в отношении которого было произведено дисциплинарное взыскание, рассчитывает на получение премии за фактически отработанное время, хотя в трудовом договоре не сказано о выплате премиальных.

Комментарий: Сотрудники, допустившее нарушение трудовой дисциплины, не могут претендовать на премию. Премия может быть получена им лишь в том случае, когда о ее выплате сказано в трудовом договоре, а о причинах лишения премии не сказано ничего.

Ошибка: Работодатель заключил с сотрудником договор, в котором написано об обязательстве по выплате премии. При этом текст не содержит положений об основаниях для лишения премиальных выплат. Наниматель не выплатил премию по итогам года на основании того, что подчиненный не отработал весь отчетный период.

Комментарий: В таком случае допускается выплачивать премию по итогам года за фактически отработанное время, но не лишать сотрудника премии.

Ответы на распространенные вопросы о том, как рассчитать премию за фактически отработанное время

Вопрос №1: Когда я устраивался на работу, работодатель предложил мне ознакомиться с трудовым договором, в котором было прописано его обязательство по выплате мне премии. Ничего о лишении премии сказано не было. Законно ли наниматель поступил, если лишил меня премиальной выплаты после того, как я допустил прогул?

Ответ: Если в тексте трудового договора не говорится о причинах, по которым сотрудник может быть лишен премии, значит данная выплата приравнивается к основному доходу, и лишить премии сотрудника нельзя.

Вопрос №2: Нужно ли включать дни, проведенные на больничном, в количество фактически отработанных дней при расчете премии за отработанное по факту время? Ведь за время больничного сотруднику начисляется средний заработок.

Ответ: Нет, пребывание на больничном не должно включаться в расчет.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Социальный пакет и его составляющие

Социальный пакет — это совокупность услуг (или товаров), предоставляемых работодателем работнику как часть компенсации за труд помимо заработной платы. Сюда относятся также меры, принимаемые компанией для улучшения условий труда, предоставляемые льготы, компенсации и социальные гарантии.

Возникает резонный вопрос: «Почему надо оказывать какие‑то услуги работникам, если они зарабатывают достаточно, чтобы приобрести их сами, кому что нужно?» Или, что более часто, причем как у работодателей, так и у работников: «Почему просто не выдать премию деньгами?»

Многие отечественные предприниматели считают поэтому социальный пакет данью зарубежной моде. Тем не менее эта мода все усиливается, и вы вполне можете столкнуться с ситуацией, когда вас (а кого же еще?) попросят его разработать. Вот тут‑то и понимаешь взаимосвязь психологии с экономикой…

В действительности социальный пакет — столетием отработанный, прекрасно действующий инструмент в руках работодателя для манипулирования наемной рабочей силой в целях повышения рентабельности предприятия. Только надо уметь им грамотно пользоваться.

На поставленные «резонные вопросы» есть два ответа.

Первый, наиболее пропагандируемый и известный. Социальный пакет — прекрасное средство «внутреннего PR», повышающее преданность работников компании, вызывая у них ощущение заботы. Этого не стоит недооценивать. Действительно, работники склонны радоваться подобным моментам «человеческих» (не денежных) взаимоотношений, ценить их, хвастаться, «как нас ценит фирма». В современных российских условиях возникает еще один важный момент: фирма, заботящаяся о персонале, демонстрирует свою устойчивость на рынке и расчет на длительную перспективу. Это особенно важно именно сейчас, когда стабильность становится одним из самых ценимых работниками качеств рабочего места. Это же увеличивает ее привлекательность для кандидатов на работу.

Второй — всячески скрываемый, зато более правдивый, чем первый. Социальный пакет — способ обеспечения трудоспособности и отдачи персонала. Выплаченные деньги могут быть потрачены на что угодно: развлечения, выпивку, семью и т. п. Вместо этого компания вручает работнику часть заработанных средств не деньгами, а в виде целевой услуги, заведомо направленной на поддержание его ресурсов как рабочей силы.

Примеры: прививки от гриппа за счет фирмы при условии неоплаты больничных листов отказавшимся (чтобы меньше болели). Оплата путевок в лагеря для детей на каникулах мамам, работающим в фирме (чтобы думали о работе, а не о том, что там поделывают дети).

Социальный пакет приобретает смысл в средних и крупных фирмах с количеством сотрудников от 150‑200, в которых:

а) коммерческий результат зависит от работоспособности и вклада многих, сравнительно низкооплачиваемых людей (а не нескольких «звезд», которым просто можно давать большие премии);

б) иерархическая структура приводит к «отчуждению» нижних и средних слоев от интересов фирмы: сотрудники воспринимают компанию не как «семью» или «свою команду», а как всего лишь очередное место работы, которое можно сменить на лучшее;

в) текучесть кадров наносит компании урон, и есть смысл «привязывать» сотрудников за счет благ, которых они не получат в другом месте.

Важно отметить, что социальный пакет в отличие от премиальной системы не стимулирует персонал к более высоким результатам. Цель соцпакета — скорее предотвращение негативных тенденций, чем стимулирование позитивных. Работники не начинают больше стараться из‑за того, что фирма ввела талоны на питание. Зато они меньше времени тратят на перерывы; не простужаются, бегая по улицам в столовую; не травятся в сомнительных забегаловках; в конце концов, просто избегают ущерба здоровью из‑за неправильного питания.

Таким образом, социальный пакет — предмет тщательного конструирования, в основе которого должно лежать утвержденное руководством «техническое задание» в виде целевых установок и граничных условий, отражающих реалии фирмы. Многие «очевидные» нововведения могут оказаться не только не полезными, но и вредными (демотивирующими).

Вообще говоря, уравниловка или наоборот, выборочное предоставление благ сотрудникам — один из главных «подводных камней» социального пакета, всегда вызывающий в коллективе брожение, кривотолки и чьё‑то недовольство. Почему многие руководители по здравому размышлению склонны скорее отказаться от него.

Некоторые варианты социального пакета (примеры из практики разных отечественных компаний)

Компания 1: Страхование сотрудников от временной потери трудоспособности (за счет фирмы) — оплата лекарств и других расходов. Расходы списываются на себестоимость.

Компания 2: «Абонементное» техобслуживание личного автотранспорта сотрудников сервисным центром (на договорной основе) — качественное, недорогое техобслуживание с гарантией. Сокращение потерь рабочего времени; скидки за счет «абонементного» обслуживания.

Компания 3: Организация и дотирование профилактических медицинских мероприятий: профосмотров, вакцинаций и др. — обеспечение хорошего состояния здоровья. Сокращение потерь рабочего времени из‑за заболеваемости, поддержание работоспособности персонала.

Компания 4: Прикрепление к лечебным учреждениям или медицинское страхование — обеспечение хорошего состояния здоровья. Привлекательность фирмы (подробно рассматривается ниже).

Компания 5: Доставка продуктов в офис по оптовым ценам и продовольственных «заказов» и ТНП — дешевые продукты и товары. Сокращение потерь рабочего времени из‑за отлучек в магазины.

Компания 6: Дотация на приобретение одежды и обуви (или предоставление фирменной униформы) — сокращение расходов на одежду. Имеет смысл для организаций, принимающих много внешних клиентов, для поддержания имиджа.

Компания 7: Дотации на питание сотрудников или удобная организация питания — обеспечение хорошего здоровья и трудоспособности. Сокращение потерь рабочего времени на обеденные перерывы и из‑за заболеваемости.

Компания 8: Компенсация транспортных расходов при проезде на работу и домой — сокращение бытовых расходов. Предотвращение увольнений из‑за желания работать ближе к жилью.

Компания 9: Дотации на оплату жилья и коммунальных услуг — сокращение бытовых расходов. Может быть введено индивидуально для ценных иногородних сотрудников как компенсация аренды жилья.

Компания 10: Дотации на лечение и укрепление здоровья в период отпуска (или предоставление путевок в санаторно‑курортные учреждения со скидками) — обеспечение хорошего здоровья и трудоспособности. Целевое выделение средств на поддержание работоспособности (предотвращение их экономии сотрудниками на другие, «не интересные» для компании нужды).

Компания 11: Предоставление сотрудникам, имеющим детей, путевок в детские лагеря отдыха — забота о детях. Предотвращение снижения работоспособности родителей из‑за хлопот о детях.

Обычно услуги, перечисленные в этих примерах, и исчерпывают представления о структуре социального пакета. Например, руководство одной фирмы было настроено к соцпакету однозначно негативно, а сотрудники пребывали в уверенности, что его не существует (по крайней мере, так им сообщали при приеме на работу). При ближайшем рассмотрении оказалось, что в этой фирме предусмотрено:

● Предоставление оплачиваемого отпуска новым сотрудникам, прошедшим испытательный срок, ранее чем через 9 месяцев после приема на работу.

● Гибкое рабочее время. Ряд сотрудников работают не в «общем» режиме с 9.00 до 18.00 с обеденным перерывом, а сдвигают (по письменному заявлению и согласованию с руководством) начало и окончание рабочего дня.

● Обучение сотрудников за счет средств предприятия и приобретение учебной литературы.

● Для ряда должностных позиций — предоставление сотового телефона, оплата связи и свободный доступ в Интернет (и то и другое — без привязки к производственной необходимости).

● Предоставление сотрудникам целевых беспроцентных ссуд, например, на приобретение автомобиля.

● Поздравления сотрудников с личными праздниками и подарки от компании.

● Бесплатные прививки от ОРВИ (а тому, кто отказывался, грозились не оплачивать больничных).

● Организация занятий спортом для желающих, оплата спортзала.

● Для ряда должностей — предоставление служебного автомобиля и оплата бензина.

● Для женщин — один оплачиваемый свободный день в месяц для решения известных проблем.

Итого — 10 позиций! Теперь при собеседованиях соискателям гордо сообщают, что социальный пакет в фирме есть, и все сотрудники в курсе. На самом деле в этой фирме (как и во многих других) просто отсутствовало правильное понимание самого смысла социального пакета как инструмента управления трудовыми ресурсами. Почему‑то считалось, что «настоящий» социальный пакет — это благотворительность в адрес сотрудников за счет фирмы. А, скажем, сотовый телефон, Интернет и бензин — так это же производственная необходимость… А подарки к праздникам — простая человеческая обязанность. Между прочим, при подсчете расходов на перечисленные позиции соцпакета оказалось, что компания ежегодно тратит на них более 60 000 долларов.

Наличие соцпакета постепенно становится неотъемлемой частью имиджа процветающей компании, рассчитывающей на дальнюю перспективу, желающей создать стабильный кадровый состав и быть привлекательной на рынке труда как работодатель.

Некоторые соображения, которые могут помочь при конструировании социального пакета.

1. Услуги, составляющие социальный пакет, должны восприниматься абсолютным большинством сотрудников как действительно актуальные и нужные. Это позволит избежать упомянутого выше недовольства («вот, сунули подачку… лучше бы деньгами!»).

2. Эти услуги должны способствовать решению тех проблем сотрудников, которые оказывают негативное влияние на результативность и качество их работы. В противном случае не понятно, что дает социальный пакет самой фирме (а он требует существенных вложений).

3. Компания должна быть способна предоставлять эти услуги сотрудникам с лучшим соотношением цены и качества, чем предлагает рынок. Чаще всего это делается за счет либо собственных возможностей компании, либо «особых отношений» с фирмами — поставщиками услуг. Иначе действительно непонятно, почему работник должен выбирать то, что предлагает ему фирма, а не то, что ему, возможно, больше нравится.

4. Внедрение социального пакета не должно существенно увеличить затраты компании. В оптимальном варианте затраты должны остаться на прежнем уровне (например, компания способна предложить сотрудникам услуги по цене значительно ниже рынка, а сотрудники приобретают их за свой счет).

5. Социальный пакет должен быть сконструирован так, чтобы у сотрудников не возникало ощущения «несправедливости» распределения благ. Это не означает, однако, что услуги должны распределяться равномерно. Вполне допускается, что сотрудники высокого ранга (или, например, «ветераны» компании) получают благ больше других.

Вопрос юристу, квартирный вопрос — оказываем бесплатную юридическую консультацию

Квартирный вопрос в нашей стране – это вечная социальная проблема, усугубляющаяся низким уровнем юридической образованности большинства граждан. Но с помощью нашей юридической консультации по жилищному праву вы сможете узнать, как защищать свои интересы в правовом поле.

На любой юридический вопрос наши опытные консультанты ответят по телефону бесплатной линии.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа. Это быстро и бесплатно! Или позвоните нам по телефону 8(800)-350-30-02 (звонок бесплатный для всех регионов России)!

Как получить?

В штате юристов, дающих ответы гражданам, позвонившим на наш телефон, только квалифицированные адвокаты с огромным опытом ведения дел по квартирным вопросам. Поэтому у нас помогут бесплатно разрешить проблемы любой сложности, дать объяснение относительно каждого пункта в своде законов РФ.

Чтобы бесплатно задать юристу важные для вас вопросы:

  1. Наберите 8(800)-350-30-02 (если консультант по квартирным вопросам на момент звонка не общается с другим позвонившим, то вам ответят незамедлительно).
  2. Опишите в окошке формы, расположенной внизу в правом углу страницы, суть проблемы и укажите, что будете ждать звонка юриста по указанному вами телефону. Вас проконсультируют в ближайший час, перезвонив.

После консультации вы будете знать:

  • Из каких бумаг должен состоять пакет документов в вашем деле.
  • В какие службы потребуется обратиться.
  • Какие шаги следует предпринять, а какие нет.

Когда нужна?

Сложности с жилищным вопросом многообразны, но в общей массе могут быть квалифицированы на следующие тематические группы:

  1. Регламент процедуры купли-продажи жилого помещения/дома.
  2. Вопросы законного оформления сдачи недвижимости в долгосрочную аренду.
  3. Как себя вести в случае незаконного выселения.
  4. Как защитить имущественные притязания при разводе.
  5. Как приватизировать/расприватизировать объект недвижимости.
  6. Как наследовать жилье.

Преимущества бесплатной консультации

  • Бесплатность получения профессиональных ответов на любое количество вопросов. (Денежные затраты возможны лишь в случае выражения желания нанять юриста для, например, ведения дела, присутствия специалиста во время судебного заседания).
  • Доступность. Находясь в любой точке страны, имея телефон на руках вы сможете получить ответ.
  • Возможность задавать любое количество вопросов.
  • Оперативность услуги.

Дорогие читатели! Если у вас остались вопросы по теме «Юридическая консультация по квартирному вопросу» или возникли другие вопросы, задайте их прямо сейчас — обращайтесь в форму онлайн-консультанта или позвоните нам по телефону 8(800)-350-30-02 (звонок и консультация бесплатны для всех регионов России)! Была ли Запись полезна? 8 из 9 читателей считают Запись полезной.

Закладка Постоянная ссылка.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *